چه علاماتی به عنوان علامت تجاری قابل ثبت می‌باشند:

هر کلمه، حرف، عدد، ترسیمات دستی یا هندسی، عکس، شکل، رنگ یا ترکیبی از اینها که توانایی معرفی یک مجموعه را داشته باشد و باعث تشخیص یک کالا از سایر کالا ها شود علامت تجاری محسوب می شود و قابل ثبت می باشد . در برخی از کشورها شعارهای تبلیغاتی نیز به صورت انحصاری قابل ثبت می باشد.

چه ایراداتی غالبا منجر به عدم صدور مجوز برای برند ها می شوند:

1. برندهایی که در آنها از علایم رسمی کشور استفاده شده است همچون نشان جمهوری اسلامی ایران یا آرم هلال احمر و …
2. برندهایی که پیش از این ثبت شده اند (برای مواجه نشدن با این مشکل استعلام برند قبل از ثبت به صورت حضوری یا آنلاین، توصیه می شود(.
3. برندهایی بر خلاف عفت عمومی یا نظم جامعه
4. برندهایی که در آنها عباراتی منسوب به ایران همچون انقلاب یا دولت و … وجود داشته باشد.
5. برندهایی که عبارت به کار رفته آنها به صورت کلی یا عمومی باشد مانند پارچه و …

حقوق ناشي از ثبت علامت، مدت اعتبار و تمديد آن به شرح زير است :

• استفاده از هر علامت كه در ايران ثبت شده باشد ، توسط هر شخص غيراز مالك علامت ، مشروط به موافقت مالك آن مي باشد .
• مالك علامت ثبت شده مي تواند عليه هر شخصي كه بدون موافقت وي از علامت استفاده كند و يا شخصي كه مرتكب عملي شود كه عادتاً منتهي به تجاوز به حقوق ناشي از ثبت علامت گردد ، در دادگاه اقامه دعوي نمايد . اين حقوق شامل موارد استفاده از علامتي مي شود كه شبيه علامت ثبت شده است و استفاده از آن براي كالا ياخدمات مشابه ، موجب گمراهي عموم مي گردد .
• حقوق ناشي از ثبت علامت، اقدامات مربوط به كالاها و خدماتي را كه توسط مالك علامت يا با موافقت او به كشور وارد و در بازار ايران عرضه مي گردد، شامل نمي شود .
• مدت اعتبار ثبت علامت ده سال از تاريخ تسليم اظهارنامه ثبت آن مي باشد . اين مدت با درخواست مالك آن براي دوره هاي متوالي ده ساله با پرداخت هزينه مقرر، قابل تمديد است . يك مهلت ارفاقي شش ماهه كه از پايان دوره شروع مي شود، براي پرداخت هزينه تمديد، با پرداخت جريمه تأخير، درنظر گرفته مي شود .

هر ذي نفع مي تواند حداكثر تا سي روز از تاريخ انتشار آگهي ، اعتراض خود را مبني بر عدم رعايت مفاد بند ( الف ) ماده ( ۳۰ ) و ماده ( ۳۲ ) اين قانون به اداره مالكيت صنعتي تسليم نمايد دراين صورت :

1. اداره مالكيت صنعتي رونوشت اعتراض نامه را به متقاضي ابلاغ كرده و بيست روز به او مهلت مي دهد تا نظر خود را اعلام كند . متقاضي درصورت تأكيد بر تقاضاي خود يادداشت متقابلي را به همراه استدلال مربوط به اداره مذكور مي فرستد . درغير اين صورت اظهارنامه وي مسترد شده تلقي خواهد شد .
2. اگر متقاضي يادداشت متقابلي بفرستد ، اداره مالكيت صنعتي رونوشت آن را دراختيار معترض قرار مي دهد و با درنظر گرفتن نظرات طرفين و مواد اين قانون تصميم مي گيرد كه علامت را ثبت و يا آن را رد كند.

ابطال ثبت علامت:

به موجب ماده ی ۴۱ آیین نامه ی اجرایی قانون ثبت اختراعات، هر ذی نفع می تواند از دادگاه ابطال ثبت علامت را درخواست نماید.ابطال ثبت علامت با تقدیم دادخواست،در دادگاه صالح به عمل می آید.
در این صورت مدعی باید ثابت کند که مفاد بند (الف) ماده (۳۰) و ماده (۳۲) به شرح ذیل رعایت نشده است:
بند الف ماده ۳۰:علامت یعنی هر نشان قابل روئتی که بتواند کالاها یا خدمات اشخاص حقیقی یا حقوقی را از هم متمایز سازد.
ماده ۳۲ :علامت در موارد ذیل قابل ثبت نیست:

• نتواند کالاها یا خدمات یک موسسه را از کالاها و خدمات موسسه دیگر متمایز سازد.
• خلاف موازین شرعی یا نظم عمومی یا اخلاق حسنه باشد.
• مراکز تجاری یا عمومی را به ویژه در مورد مبدا جغرافیایی کالاها یا خدمات یا خصوصیات آن ها گمراه کند.
• عین یا تقلید نشان نظامی،پرچم یا سایر نشان های مملکتی یا نام یا نام اختصاری یا حروف اول یک نام یا نشان رسمی متعلق به کشور،سازمان های بین الدولی یا سازمان هایی که تحت کنوانسیون های بین المللی تاسیس شد اند،بوده یا موارد مذکور یکی از اجزاء آن علامت باشد،مگر آن که توسط مقام صلاحیتدار کشور مربوط یا سازمان ذی ربط اجازه استفاده از آن صادر شود.
• عین یا به طرز گمراه کننده ای شبیه یا ترجمه یک علامت یا نام تجاری باشد که برای همان کالاها یا خدمات مشابه متعلق به موسسه دیگری در ایران معروف است.
• عین یا شبیه آن قبلاَ برای خدمات غیرمشابه ثبت و معروف شده باشد مشروط بر آن که عرفاَ میان استفاده از علامت و مالک علامت معروف ارتباط وجود داشته و ثبت آن به منافع مالک علامت قبلی لطمه وارد سازد.
• عین علامتی باشد که قبلاَ به نام مالک دیگری ثبت شده و یا تاریخ تقاضای ثبت آن مقدم یا دارای حق تقدم برای همان کالا و خدمات و یا برای کالا و خدماتی است که به لحاظ ارتباط و شباهت موجب فریب و گمراهی شود.
  ابطال ثبت یک علامت از تاریخ ثبت آن موثر است و آگهی مربوط به آن نیز در اولین فرصت ممکن منتشر می شود.هر ذی نفع که ثابت کند که مالک علامت ثبت شده شخصاَ یا به وسیله شخصی که از طرف او مجاز بوده است،آن علامت را حداقل به مدت سه سال کامل از تاریخ ثبت تا یک ماه قبل از تاریخ درخواست ذی نفع استفاده نکرده است،می تواند لغو آن را از دادگاه تقاضا کند.در صورتی که ثابت شود قوه قهریه مانع استفاده از علامت شده است،ثبت علامت لغو نمی شود.

شرایط دادخواست ابطال :

• اصل یا رونوشت مصدق کلیه اسناد و مدارک مثبت ادعای ابطال
• رسید مربوط به پرداخت ودیعه تسلیم دادخواست ابطال به دادگاه به شرح مذکور در جدول هزینه ها.
  وکالت نامه،در صورتی که دادخواست توسط وکیل تسلیم شود.
• هر گاه دادگاه در مورد ابطال علامت ثبت شده رای نهایی صادر نماید مراتب را به مرجع ثبت ابلاغ می کند و مرجع مذکور موظف است مطابق حکم دادگاه،بخشی از علامت یا ثبت علامت را به طور کامل یا فقط نسبت به بعضی از کالاها و یا خدمات مورد حکم در دفتر مربوط ابطال و مراتب را در روزنامه رسمی آگهی نماید.

وفق ماده ی ۱۴۹،آگهی مربوط به ابطال بر اساس مفاد رای دادگاه با درج موارد ذیل منتشر خواهد شد:

• ذکر علامت و شماره و تاریخ ثبت آن
• اشاره به ابطال بخشی از علامت یا اینکه علامت به طور کامل یا در ارتباط با بعضی از کالاها و یا خدمات ابطال شده است.
• اعلام عدم اعتبار گواهی نامه ای که به موجب رای نهایی دادگاه باطل شده است.
• ضمناَ به موجب تبصره ی همین ماده،هزینه آگهی مزبور به عهده محکوم له می باشد. وی می تواند هزینه مذکور را جزء خسارت از محکوم علیه مطالبه نماید.

در جهانی که شاهد پیشرفت روز افزون تکنولوژی هستیم، افزایش کسب و کارهای دیجیتال و مجازی نیز کاملا منطقی به نظر  می‌آید. در این بین اهمیت واحد منابع انسانی همچنان از نظر بسیاری از صاحبان کسب و کار به خوبی درک نشده است. این واقعیت که منابع انسانی نقش بسزایی در بهبود وضعیت خدمات رسانی و همچنین افزایش بهره‌وری سازمان‌ها و شرکت‌ها دارد غیر قابل انکار است. حال به بررسی برخی از تعاریف و مشکلات در این حوزه می‌پردازیم، پس تا آخر این مطلب با موسسه مکنا همراه باشید.

منابع انسانی چیست؟

منابع انسانی یعنی به کارگیری نیروی انسانی به منظور رسیدن سازمان و شرکت به اهداف خود. به طور کلی منابع انسانی همان افرادی هستند که در موقعیت‌های مشخصی در یک سازمان و یا شرکت مشغول به کار هستند و ماموریت‌ها و وظایف محول شده به آن‌ها را انجام می‌دهند. لازم به ذکر است که منابع انسانی پیشرفت بسزایی در روند امور مربوطه ایجاد کرده و برای سازمان یا مجموعه خود دستاوردهای مهمی کسب می‌کنند چرا که هر فرد برای بهبود و افزایش عملکرد خود و زیردستانش در تلاش است.

موانع توسعه منابع انسانی

نیروی انسانی ارزشمندترین سرمایه هر مجموعه و کسب و کار به حساب می‌آید. مدیریت و اجرای ایده‌ها بدون افراد متخصص و کارآمد حتی با پیشرفته‌ترین تجهیزات و بودجه زیاد غیر ممکن است و هرچقدر در ابتدا موفقیت مجموعه رو به افزایش باشد، این نمودار کم کم به طرف پایین تغییر جهت می‌دهد. از این رو برخی مسائل و مشکلات سبب پایین آمدن جایگاه افراد متخصص و کارکنان مجموعه شده است. کمبود بودجه برای افزایش واحد منابع انسانی و یا عدم علاقمندی اکثر مجموعه‌ها جهت توسعه منابع انسانی از عواملی است که در این حوزه باعث ایجاد مشکلات بسیاری می‌کند.

این مطلب را با سخن خردمندانه کنفوسیوس به پایان می‌رسانیم:

اگر طرح یک ساله دارید برنج کشت کنید، اگر طرح ده ساله دارید درختان زیاد بکارید و اما اگر طرح صد ساله دارید انسان توانمند تربیت کنید.

موسسه مکنا در تلاش است با مدیریت منابع انسانی سازمان و یا شرکت شما به بهبود عملکرد مجموعه شما کمک کرده و باعث رونق کسب و کارتان شوید.

در خصوص محیط کسب‌وکار تعاریف مختلفی ارائه شده است که یکی از این تعاریف، محیط کسب‌وکار را مجموعه‌ای از عوامل تاثیرگذار در سرنوشت کسب و کار می‌داند که خارج از اراده و اختیار صاحبان کسب و کار می‌باشند. در تعریفی دیگر محیط کسب و کار را مجموعه عوامل مؤثر بر فعالیت‌های اقتصادی همانند کیفیت زیرساخت‌ها و پایداری قوانین دانسته است که توسط کارآفرینان و یا مالکان بنگاه‌های اقتصادی غیرقابل تغییر هستند.

همانگونه که از تعاریف محیط کسب و کار نیز برمی‌آید قوانین و مقررات در کنار دیگر مؤلفه‌ها، یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار در محیط کسب و کار بوده و در توسعه یا عدم توسعه بخش خصوصی نقش و تاثیر شگرفی دارد. از این روی، بررسی قوانین و مقررات حوزه فعالیت‌های اقتصادی و کارآفرینی، می‌تواند در تحلیل بهبود یا ویرانی محیط، مفید واقع شود.

از شروع و راه‌اندازی کسب‌وکار تا مراحل توسعه و نهایتاً انحلال آن، قوانین و مقررات گوناگونی دخالت دارند که همزمان با ورود به اولین مرحله یعنی اخذ مجوزهای راه اندازی فعالیت، این دخالت آغاز و نهایتاً در ادامه مسیر با تعیین سازوکارهای مختلف بر عملکرد مختلف بنگاه‌ها در حوزه‌های تجاری، ثبتی، مالیاتی، سرمایه‌گذاری و … حد اعلای تاثیر خود را ظاهر می‌کند.

قوانین و مقررات حوزه کار و کسب را می‌توان از مناظر متفاوتی دسته بندی کرد. نگارنده این مقررات را در پنج دسته و به این شرح تقسیم می‌نماید:

• قوانین و مقررات حوزه کار: نیروی کار و منابع انسانی هر سازمان همواره اصلی ترین نقش و جایگاه را در پیشبرد اهداف آن سازمان ایفا نموده و در حقیقت شرکای استراتژیک کارآفرینان و کارفرمایان محسوب می شوند و شکی نیست که دولتها در تمام جوامع، خود را مکلف به حمایت از این سرمایه اجتماعی می داند. بنیاد تصویب قانون کار ایران از اوایل انقلاب و در یک فضای ضدسرمایه داری گذاشته شده و در سال ۱۳۶۹ پس از کش و قوسهای فراوان بین مجلس و شورای نگهبان، نهایتا با اعمال تغییرات اساسی در مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب رسید. حال آنکه اختیار مجمع تشخیص صرفا محدود به رد یا تایید یکی از مصوبات مجلس یا شورای تگهبان می باشد و در این فقره متاسفانه خود مجمع به بحث تقنین ورود نموده است.

قانون کار از ابعاد گوناگونی مورد نقد مجامع داخلی و بین المللی بوده است: بحث تبعیض جنسیتی در تصدی مشاغل، نظام دستمزد سوسیالیستی و عدم وجود حمایت از کارفرما را از اهم مواردی می توان برشمرد که خروجی آن پرونده های فراوان حل اختلاف است و در مراجع حل اختلاف کار با شیب بالایی در حال رشد است. این امر خود بزرگترین دلیل ناکارآمد بودن قوانین و مقررات در حوزه روابط کارگر و کارفرماست.

• قوانین و مقررات تأمین اجتماعی: تامین اجتماعی به هر نوع برنامه حمایت اجتماعی اطلاق می گردد که توسط قانون و یا هرگونه توافق الزام­آور برقرار شده و هدف آن فراهم ساختن میزانی از تامین درآمد مالی در مواجهه با مخاطرات دوران بازنشستگی، از کارافتادگی، بیکاری و یا عائله­مندی باشد. متاسفانه سازمان تامین اجتماعی از رسالت اصلی خود کاملا فاصله گرفته و به جهت سوء مدیریت و اهمال در حراست از اموال صندوق تامین اجتماعی، در حالی که ماهانه حدود یک سوم از درآمد کارگران به حساب سازمان واریز می شود، سازمان تامین اجتماعی خود تبدیل به سرباری بر دوش کارفرما و کارگر شده و عملا چوبی لای چرخ کارآفرینی و استخوان لای زخم کسب و کارهاست.

در کنار نقایص و ایرادات متعددی که می توان به این قانون و مقررات تبعی آن وارد نمود فرآیند رسیدگی به اختلافات مشمولان تامین اجتماعی و سازمان (با ملاحظه ترکیب هیاتهای حل اختلاف مطابق مواد ۴۳ و ۴۴ قانون مزبور) یکی از مهمترین اشکالاتی است که به جهت تمرکز صلاحیت ادعا، رسیدگی، صدور رای، بازرسی و تحقیقات و اجرای احکام در چنبره خود سازمان، عملا مسیر احقاق حق کارفرمایان را مسدود ساخته است.

• قوانین و مقررات نظام مالیاتی: همانند دو ردیف پیش گفته، ایرادات متعددی به قوانین و مقررات این حوزه وارد است. عدم توجه به ماخذ مالیات مشاغل تولیدی و خدماتی، اطاله فرآیند تشخیص مالیات، ترکیب نامتوازن هیاتهای حل اختلاف مالیاتی و اطاله رسیدگی، افزایش تصاعدی مالیات علی الراس بدون توجه به سود و زیان بنگاههای اقتصادی، کاهش شدید درآمدهای نفتی و تلاش دولت برای تامین هزینه های خود از درآمدهای مالیاتی بدون هر گونه انضباط مالی و مواجهه و تقابل غیراصولی بدنه سازمان امور مالیاتی با کارآفرینان که منجر به بلندتر شدن دیوار بی اعتمادی بین بخش خصوص و دولت شده است را می توان از نکاتی برشمرد که زخم تن کسب و کارها را هر روز عمیق تر و عمیق تر می کند.
• قوانین و مقررات تجاری: مقرراتی همچون تاسیس صدور اسناد تجاری بدون پشتوانه، ایجاد شرکت سهامی خاص یا مسئولیت با حداقل سرمایه یک میلیون ریالی، تاسیس شرکت سهامی عام با حداقل سرمایه پنج میلیون ریالی، وجود شرکتهای کاغذی و کدفروشی که همگی ناشی از فرسودگی مقررات تجاری است، عرصه را برای دلالان و شیادان هموار و برای کارآفرینان واقعی ناهموار نموده است.
• قوانین و مقررات ثبتی: این دسته از مقررات اگر چه مسیر تقنینی یکسانی با سه دسته قبلی دارد اما فرآیند اجرایی آن در حیطه وظایف قوه قضائیه است. این که عملکرد زیرمجموعه های قوه قضائیه؛ سازمان ثبت اسناد و املاک، سازمان ثبت مالکیتهای معنوی و امثال آن در گذشته چگونه بوده است برای کسی مکتوم نیست و جملاتی از این دست که ” ما وراث یک خرابه و ویرانه در بخش مالی، قضایی و قوانین در این قوه‌ایم” خود مثبِت ناکارآمدی قوه قضائیه بوده است. اما در حال حاضر با رویکردی که از سوی ریاست قوه قضائیه اتخاذ شده است انتظار اصلاحات ساختاری در حوزه کسب و کارها، تاسیس دادگاههای اختصاصی بازرگانی و تجاری، عزم جدی قوه در تسریع فرآیند تاسیس شرکتها و ثبت اختراعات و علائم تجاری را نباید انتظاری زیاده و غیرقابل دسترس دانست که قطعا نقش قوه قضائیه در فرآیند ارتقای شاخص محیط کسب و کار، بارز و غیرقابل انکار است.

بنابر شرحی که رفت محیط کسب و کار متاثر از قوانین و قواعد رسمی و نحوه اجرای این قوانین است. رصد و مطالعه مرتب تحولات حوزه کسب و کار و تغییرات سریع السیر تقنین در این حوزه و از طرفی عدم اجرای اصولی همان قوانین مضر و بازدارنده، کلاف سردرگمی ساخته است که بخش خصوصی عاجز از حل آن و دولت نیز بی میل و انگیزه به چنین امری است. به گونه ای که حتی تصویب قانون مفیدی همچون ” قانون بهبود مستمر محيط كسب و كار” هم به دلیل رفتار جزیره ای دستگاههای اجرایی و عدم اهتمام جدی قوای حاکمیتی، در عمل با شکست مواجه شده و تقریبا به قانونی متروک بدل شده است.

اگر چه حاکمیت با تصویب قوانینی از این دست در ظاهر اراده خود را برای مقررات زدایی و بهبود شاخصهای سهولت محیط کار و کسب در کشور نشان می دهد اما این نکته به فراموشی سپرده می شود که عامل اساسی عدم توفیق در ارتقای این شاخصها به رفتار دولت و زیرمجوعه های وی برمی­گردد و بخش خصوصی در این مقوله کمترین نقش و تاثیر را دارد. به قول سعدی شیرین گفتار:

  امیدوار بود آدمى به خیر کسان      مرا به خیر تو امید نیست، شر مرسان

ماده ۲۲ قانون برنامه پنجساله ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نمونه دیگری است که به عنوان یک کالای ویترینی . قانون مفید، چرخه قانونگذاری و تصویب را طی کرده و در عمل امکان اجرا و تحقق آن وجود ندارد. مجلس شورای اسلامی نیز که نگارنده شان نظارتی وی را (به جهت وفور قانون در کشور) اجل از شان قانونگذاری می داند در پیگیری و مطالبه چنین مصوباتی ناتوان بوده و جایگاه خود را به فراموشی سپرده است. ذکر ماده مذکور برای مطالعه خواننده اندیشمند بیراه نیست. در این ماده قانونی آمده است: “دولت مکلف است با اقدام قانونی در جهت اصلاح قوانین، مقررات و رویه‌ها، محیط کسب و کار را به‌گونه‌ای امن، سالم، سهل و شفاف سازد تا در پایان سال چهارم اجرای قانون برنامه، رتبه ایران در دو شاخص رقابت‌پذیری بین‌المللی و شاخص‌های بین‌المللی حقوق مالکیت در میان کشورهای منطقه سند چشم‌انداز به رتبه سوم ارتقاء یابد و هرسال بیست‌درصد  از این هدف محقق شود. در شاخص کسب و کار هر سال ده رتبه ارتقاء یافته و به کمتر از هفتاد در پایان اجرای قانون برنامه برسد.”

در حالی که در سال چهارم برنامه توسعه ششم قرار داریم نه تنها هیچ بهبودی در رتبه کسب و کار حاصل نشده بلکه مطابق آخرین گزارش بانک جهانی، رتبه ایران در سال ۲۰۲۰ در شاخص سهولت انجام کسب وکار نسبت به سال ۲۰۱۹ ، ۱۱ پله تضعیف شده و فاصله از شاخص پیشرو نیز یک دهم افزایش یافته که نشان دهنده تضعیف توام امتیاز و رتبه ایران است. در این میان آقای رئیس جمهور به عنوان بالاترین مقام اجرایی کشور آدرس مشکلات را به کاخ سفید ارجاع می دهند اما نگارنده معتقد است بوروکراسی هزار توی خودساخته و خودتحریمی، جامعه را به این شرایط اجتماعی و اقتصادی سوق داده است. گرچه منکر تاثیر تحریمهای بین المللی هم نیستیم.

ذکر این توضیح هم خالی از فایده نخواهد بود که در گزارش سال ۲۰۲۰ بانک جهانی، نیوزیلند با نمره ۸.۶۸ واحدی همچون سال‌های گذشته به‌عنوان بهترین کشور برای انجام کسب وکار در رده نخست ایستاده است. سه کشور شرق آسیایی سنگاپور، هنگ‌کنگ و کره‌جنوبی به همراه دانمارک رده چهارمی نیز سایر پنج کشور برتر گزارش «سهولت کسب وکار ۲۰۲۰» را تشکیل می‌دهند.

تمام مواردی که در این گفتار مختصر ذکر شد با جزئیات بیشتر در ید کفایت هیات حاکمه است و چیز جدیدی در این نوشتار برای سیاستگذاران مطرح نشده است.  برابر گزارشات مرکز پژوهشهای مجلس، “دشواری دریافت تسهیلات و اعتبار از بانکها”، “ضعف بازار سرمایه در تامین مالی تولید و نرخ بالای تامین سرمایه از بازار غیررسمی”، “بی ثباتی در قیمت مواد اولیه” از مهمترین دغدغه های فعالان اقتصادی در بخش خصوصی است. حال شما این مسائل کلان که متاثر از شرایط سیاسی حاکم بر جامعه بوده و فعلا دولت هم خود را ناتوان از حل آن می بیند را در کنار عواملی همچون “مجوز شروع یک کسب وکار”، “اخذ موافقت اصولی تولید”، “دریافت آب و برق و گاز و تلفن”، “نظام مالیاتی مبتنی بر محاسبه علی­الراس و نفی خوداظهاری”، “مقررات صادرات و واردات خلق­الساعه و رانتی”، “عدم وجود دادگاههای تخصصی تجاری”، “مقررات حل و فصل ورشکستگی”، “استخدام نیروی کار” و “وجود فساد اقتصادی و اداری در دستگاههای دولتی” بگذارید آن گاه درخواهید یافت که چرا شاخص سهولت کسب و کار در ایران روز به روز تنزل پیدا می کند. چرا که در این میانه بحث جهل و عدم آگاهی نیست بلکه سخن از اراده و انگیزه ای است که فعلا در میان دولتمردان کالایی نایاب شمرده می شود.

در کشوری که روزانه سرمایه­های زیادی صرف امور صواب و ناصواب می شود چه اشکالی دارد که مجلس محترم در یک عزم جدی بازنگری قوانین مرتبط با کسب و کار را با مشارکت خبرگان بخش خصوصی در دستور کار قرار داده و با یک مقررات زدایی اصولی، اقدامی انقلابی در این عرصه به عمل آورد که این انتظار از یک مجلس مدعی انقلابی­گری نابجا و گزاف نیست.

در خاتمه ضمن تاکید بر این که معجزه اقتصادی جوامع توسعه یافته با بهبود محیط کسب و کار محقق شده است و با ملاحظه مشکلات بی پایان و عدیده کسب و کارها که بخش عمده آن برون سازمانی بوده و همت و درایت بلند دولتمردان را می طلبد خطاب به مرجع ضمیر سخن که قطعا گوشش بدهکار این گونه شکوائیه ها نیست باید گفت:

گوش اگر گوش تو و ناله اگر ناله من                       آنچه جایی نرسد فریاد است!!

این کلاه برای ارائه یا درخواست واقعیت‌ها و ارقام به شیوه‌ای کاملاً خنثی (بی‌طرف)، عینی و بدون قضاوت یا نتیجه‌گیری به ‌کار می‌رود. بنابراین اگر خواهان واقعیت‌ها و ارقام محض هستید، از طرف مقابل بخواهید با کلاه سفید جوابتان را بدهد و یابر عکس زمانی که می‌خواهید طرف مقابلتان متوجه شود که شما فقط قصد دارید واقعیت‌ها را بدون نظر شخصی و قضاوت ارائه کنید به او بگویید من الان با کلاه سفید صحبت ‌می‌کنم. به عنوان مثال اگر از کسی که کلاه سفید بر سر گذاشته بخواهید که نظرش را در مورد بیکاری بیان کند. بایستی جوابی نظیر این بشنوید: آمار فارغ‌التحصیلان بیکار بعد از گذشت شش ماه از زمان فارغ‌التحصیلی ۰۰۰/۱۲۰ نفر است بنابراین هر کس که با محصور کردن پرسش‌ها درصدد به دست آوردن اطلاعات محض است یقیناً کلاه سفید بر سر دارد. برای اطمینان از این‌که واقعاً دارید با کلاه سفید فکر می‌کنید یا نه، سعی کنید متوجه شوید که آیا در حال جستجوی واقعیت‌ها هستید یا می‌خواهید قالبی برای عقیده‌تان بسازد. بدین وسیله به خوبی می‌توان تصور کرد که چرا اکثر سیاستمداران در مورد استفاده از کلاه سفید دچار مشکل می‌شوند.
کلاه سرخ:

کلاه سرخ ابزار مناسبی است برای بیرون ریختن احساسات، هیجانات، استقرارها، حدس‌ها، درک‌های شهودی و اموری که احتیاج به استدلال نداشته باشد، باید توجه داشت که اگر در فرآیند تفکر و صحبت‌ها به این گونه امور توجهی نشود، آنها در پس پرده، پنهان شده و به صورت مخفی بر تمام تفکر فرد و مذاکرات اثر می‌گذارند. فکر کردن با کلاه قرمز تقریباً نقطه‌ی مقابل فکر کردن با کلاه سفید است، که کاملاً مبرا از رنگهای عاطفی و هیجانی و… است. به عنوان مثال وقتی از کسی جملات زیر را می‌شنوید مطمئن باشید که با کلاه قرمز فکر می‌کند. …. چرایش را نپرس.
… من از این معامله خوشم نمی‌آید.
… فکر کنم قیمت این زمین تا سه سال دیگر خیلی بالابره.
برای فکر کردن با کلاه قرمز، احتیاجی به اثبات کردن، دلیل آوردن و استدلال نیست. بر اساس دیدگاه سنتی، عواطف فکر را آلوده می‌کند و متفکر خوب، کسی است که سرد و بی‌اعتنا باشد تا تحت تأثیر عواطف و احساسات قرار نگیرد. بسیار گفته می‌شود که زنان بیشتر از آن عاطفی هستند که بتوانند متفکران خوبی باشند. اما با این حال تصمیم خوب در نهایت باید عاطفی باشد. بر روی عبارت در نهایت به این دلیل تأکید می‌شود که در فرآیند تصمیم‌گیری پس از بررسی‌های خنثی، منطقی، بدون عاطفه یا قانونمند برای اخذ تصمیم قاطع، اثربخش، مفید، شجاعانه و سریع لازم است. در نهایت فرد تصمیم‌گیرنده با موضوع، ارتباط عاطفی برقرار کند. در انسان پیش زمینه‌های عاطفی نیرومندی از قبیل ترس، خشم، نفرت، سوءظن، حسد یا عشق وجود دارد که هر نوع ادراکی را محدود و تحت تأثیر قرار می‌دهد لذا یکی از اهداف استفاده از کلاه قرمز آشکار سازی این‌گونه پیش‌زمینه‌هاست، تا عوارض اثرات بعدی آن مشخص و جلوگیری شود. کلاه سرخ، انگیزه‌ی کشف احساسات پنهان و دخیل در فکر را تحریک می‌کند و به فرد این امکان را می‌دهد که چنین احساساتی را به محض پدیدارشدن، بر ملا سازد.
مثال‌های زیر به خوبی نشان می‌دهد که چطور می‌توان در جلسات و نشست‌ها ضمن استفاده از کلاه قرمز، خللی به موضوع یا فشاری به افراد وارد نکرد و همزمان میزان ستیزه‌جویی افراد را کاهش داد.
… آقای احمدی، عقیده کلاه سرخ من این است که شما هرگز به حرف کسی گوش نمی‌دهید.
… من آنچه را می‌خواستم، گفتم و حالا می‌خواهم کلاه سرخم را از سرم بردارم.
… گمان می‌کنم مرا دوست نداری،از تو یک جواب کلاه سرخ می‌خواهم.
کلاه سیاه:

تفکر کلاه سیاه تفکری منفی است اما غیر عاطفی. منفی‌گرایی عاطفی مثل مثبت‌اندیشی عاطفی نقش کلاه سرخ است. منظور از تفکر منفی ولی غیرعاطفی، تفکری منفی توأم با دلیل و استدلال است نه منفی‌گرایی احساسی صرف که مربوط به نقش کلاه سرخ است. کلاه سیاه نشان می‌دهد که چرا چیزی قابل اجرا نیست. او به مخاطره‌ها و خطرها اشاره می‌کند و آنها را مشخص می‌کند. تفکر کلاه سیاه استدلال نیست بلکه تلاشی عینی برای جا دادن عنصرهای منفی در موضوع است. یکی از ارزش‌های این تکنیک، جدا کردن تفکر منفی عاطفی از تفکر منفی منطقی است. از آنجایی که گرایش ذهن به امور منفی، فشار زیادی به فکر وارد می‌کند یک اندیشنده باید فرصت‌هایی برای منفی بافی‌های خود داشته باشد تا آن فشارها را خنثی کند. به همین منظور کلاه سیاه پیش‌بینی شده است. در واقع کلاه سیاه فرد را به‌طورغیر مستقیم وادار می‌کند تا به دو جنبه‌ی‌ مثبت و منفی موضوع توجه نماید و ناخودآگاه عنان منفی‌گرایی را رها کند. ممکن است این سئوال مطرح شود که اول کدام کلاه را باید به سر گذاشت. کلاه سیاه یا کلاه زرد را؟ در واقع سئوال این است که ابتدا باید تهدیدات را رفع کنیم یا فرصت‌ها را کشف کنیم؟ می‌توان استدلال کرد که در ابتدا همیشه باید کلاه سیاه را بگذاریم تا بدون صرف وقت زیاد، فوراً فکرهای بی‌فایده را کنار بگذاریم زیرا دیدن نقص‌های یک پیشنهاد، خیلی آسان‌تر از ملاحظه‌ی مزیت‌های آن است. از این‌رو اگر در مورد یک پیشنهاد، اول از کلاه سیاه استفاده کنیم، بعید است هیچ پیشرفتی داشته باشیم. چون یکباره ذهن متوجه جهت منفی موضوع شده و دیگر دشوار است جنبه‌ی مثبت (فرصت‌ها) را ببیند. از این‌رو در پاسخ به سئوال مطرح شده بایستی گفت: توصیه‌ می‌شود ابتدا از کلاه زرد استفاده شود. بخصوص وقتی عقیده‌های نو و دگرگونیها را بررسی می‌کنیم.
کلاه زرد:

کلاه زرد بیانگر جنبه‌های مثبت و خوشبینانه است. دیدگاه کلاه زرد درست نقطه‌ی مقابل کلاه سیاه است و بر عکس آن با ارزیابی‌های مثبت سروکار دارد. تفکر مثبت معجونی است از کنجکاوی، لذت، و میل به عملی‌کردن چیزها. نباید فراموش کرد که تفکر مثبت یا منفی هم در اموری که برای آینده در نظر گرفته‌ایم و هم در اموری که قبلاً اتفاق افتاده است تأثیر می‌‌گذارد. اغلب افراد زمانی درباره‌ی فکری مثبت می‌اندیشند که در آن بلافاصله چیزی را به نفع خود تشخیص می‌دهند. لذا نفع شخصی شالوده‌ی اصلی و محرک مثبت‌اندیشی افراد منفی‌گراست. در حالی‌که تفکر مثبت با کلاه زرد منتظر رسیدن چنین انگیزه‌هایی نمی‌نشیند. به عبارت دیگر تفکر مثبت نتیجه‌ی مشاهده‌ی مزیت یک فکر یا پیش‌بینی موفقیت‌ آن نیست. بلکه اصولاً چون توجه چندانی به مسایل منفی ندارد، همیشه وضع موجود و آینده را مثبت می‌بیند. بنابراین منتظر رسیدن احساس خوشایندی از آینده نمی‌شود تا بعد از آن شروع به مثبت‌اندیشی کند. حتی بسیاری از مثبت اندیشان گزاره‌های منفی و تهدیدات را سریع به فرصت تبدیل می‌کنند. به طور خلاصه، کلاه زرد در حکم تلاشی سنجیده و آگاهانه برای مثبت فکرکردن است.
سئوالاتی که در مورد مثبت‌اندیشی مطرح می‌گردد از این قبیل‌اند:
– خوش‌بینی در چه نقطه‌ای به حماقت، ایده‌های واهی و احمقانه تبدیل می‌شود؟
– آیا تفکر با کلاه زرد نباید حد و اندازه‌ای داشته باشد؟
– آیا هنگام تفکر با کلاه زرد، نباید احتمالات را در نظر گرفت؟
بنابراین حد و مرز و شدت و حدت خوش‌بینی یا مثبت‌اندیشی بستگی به کنش، انگیزه‌ و امیدی دارد که از تعامل و داد و ستدهای پیچیده و درونی بین اهداف، اراده، استعدادها، شرایط محیطی، تجربة فرد و غیره حاصل می‌شود. لذا فقط خود فرد می‌تواند میزان خوش‌بینی یا تفکر مثبت خود را ارزیابی یا تعدیل کند.
کلاه سبز:

کلاه سبز بیانگر خلاقیت، نوآوری و ایده‌های نو است. کلاه سبز این امکان را به ما می‌دهد که وارد نقش خلاق شویم. درست همانطور که کلاه سفید ما را در نقش واقعیت‌یابی و کلاه زرد در نقش مثبت‌اندیشی، کلاه سیاه در نقش منفی و کلاه سرخ در نقش احساسی وارد می‌ساخت. در واقع به کلاه سبز بیش از هر کلاه دیگری نیاز داریم. با این کلاه می‌توان بسیاری اوقات برای تحریک ذهن خلاق دیگران، عمداً فکرهای غیرمنطقی بیان کنیم. این‌گونه افکار حتی اگر برانگیزاننده هم نباشند، برای پیشگیری از انجماد فکرهای منفی ناشی از کلاه سیاه لازم و مفیدند. همه‌ی‌ این فکرها تنها زیر کلاه سبز می‌تواند مطرح و حفظ شود. کلاه سبز را آگاهانه بر سر می‌گذارید و این بدان معناست که وقتتان را به تفکر خلاق عمدی اختصاص داده‌اید.
کلاه ‌آبی:

بیانگر تنظیم و ساماندهی فرآیند برنامه‌ریزی برای تفکر و استفاده از کلاه‌های دیگر است. در واقع زمانی که با کلاه آبی فکر می‌کنیم به اصول موضوع فکر نمی‌کنیم، بلکه به سبک تفکری فکری می‌کنیم که برای مطالعه و پژوهش موضوع لازم است. برای روشن‌ شدن موضوع می‌توان گفت: کاری که یک رهبر ارکستر در مورد ارکستر می‌کند مثل کاری است که کلاه آبی با اندیشنده می‌کند. وقتی کلاه آبی بر سرمان می‌گذاریم به خودمان یا دیگران می‌گوییم که چه کسی چه کلاهی به سر بگذارد. کلاه آبی کلاه برنامه‌ریزی برای تفکر آدمی است. برنامه‌ی کلاه آبی می‌تواند به وسیله‌ی کسی که از پیش برای اداره‌ی جلسه تعیین شده است، اجرا شود و یا همچنین همه‌ی شرکت‌کنندگان می‌توانند در نقش کلاه آبی ظاهر شوند. در واقع کلاه آبی به تفکری که در جریان است توجه دارد. او وقت نگهداری است که مرحله‌های مختلف فکری و اولویت آنها را تعیین می‌کند ولی در عین حال منتقدی است که آنچه روی می‌دهد را تماشا می‌کند. اندیشنده‌ی کلاه آبی، رانندگی نمی‌کند بلکه به رانندگان نگاه می‌کند و به مسیری توجه دارد که باید پیچیده شود. او کسی است که گزینه‌های ایجاد شده را یادداشت و بحث‌های آشفته را شکل می‌دهد.
نتیجه گیری:
اغلب مشاهده می کنید که جلسات با حضور کارشناسان اهل فن روند مناسبی را طی می کند ولی یکی از اعضای جلسه که دارای قدرت و جایگاه بالاتری است با صحبت های خود جو جلسه را عوض کرده و تصمیم جلسه همانی می شود که وی در نظر دارد و تقریبا همه نیز تحت تاثیر نظر وی قرار می گیرند ولی با بکارگیری ایده شش کلاه تفکر یک عضو (با هر جایگاهی) امکان دارد در روند جلسه با چندین کلاه حاضر شود و نظرات خود را نیز اعلام کند ولی در اینجا کلاه آبی است که ضمن شنیدن نظرات وی و مقایسه آنها با سایر نظرات در حال مستند سازی انهاست و در نهایت تصمیم گیری را به عنوان رهبر گروه اتخاذ می کند. کلام آخر اینکه چون روش خاصی برای نحوه تفکر و بکارگیری ان در جلسات نداریم بهتر است با به کارگیری اگاهانه روش شش کلاه تفکر و اطلاع از قوانین حاکم بر آن، ضمن سروسامان دادن به نحوه تفکر با یک روش ساده به بیان تفکرات و احساسات خود پرداخته و بتوانیم نتیجه موثری در جلسات بگیریم.

مهم‌ترین فاکتور: آمادگی برای پاسخگویی و پذیرش مسئولیت

قبای رهبری و ریاست در محیط کار یا جمع‌های دیگر برازنده هر کس نیست و بعضی افراد انگار برای چنین نقشی زاده شده‌اند. برون گرایی، تعقل، ثبات و مدارا از ملزومات چنین کسوتی است اما سرگروه شدن، بیش از هر چیز به توان تصمیم‌گیری وقبول مسئولیت نیاز دارد.

همه ما، چه در محیط کار و چه در میان خانواده، در موقعیت‌های‌ ناگزیر تصمیم‌گیری برای دیگری قرار می‌گیریم. آموزگاران برای شاگردان تصمیم‌ می‌گیرند، والدین برای بچه‌ها و رئیس برای کارکنان. اما  اگر به ما حق انتخاب بدهند تا خودخواسته قبول مسئولیت کنیم، چه تیپ‌های شخصیتی به استقبال امر می‌روند؟

پژوهشی در دانشگاه زوریخ و کالج فنی فدرال سوئیس نشان می‌دهد که بیشتر افراد از تصمیم‌گیری برای جمع بیم دارند. پاسخگو بودن باری است سنگین؛ به ویژه وقتی آگاه باشیم که احتمال ناکامی و شکست هم هست.

مطالعه یاد شده می‌گوید در سازمان‌های پیشاهنگی یا ارتش، آمادگی بیشتر برای تصمیم‌گیری‌های خطیر به چشم می‌خورد. کسانی که از این عرصه‌ها می‌آیند، در آزمون‌های مربوط به مهارت‌های مدیریتی نیز میانگین بهتری دارند. اما چه خصوصیاتی آنها را از دیگران متمایز می‌کند؟

استقبال از خطر

پژوهشگران از ۴۰ نفر خواستند برای خودشان یا برای گروه، در برابر گزینه‌هایی که به آنها داده شد، تصمیم‌گیری کنند. به افراد مورد آزمایش گفتند که تصمیم‌‌‌ درست یا نادرست، اعم از فردی یا جمعی، جایزه یا جریمه‌ نقدی دارد.

وقتی افراد از راه‌حل درست مطمئن بودند، در تصمیم‌گیری درنگ نمی‌کردند. واکنش‌ها برای تصمیم شخصی یا گروهی یکی بود.

چنانچه مشخص نبود که گزینه درست چیست، بیشتر شرکت کنندگان تمایل داشتند فقط در حیطه فردی تصمیم بگیرند تا زیان احتمالی متوجه خودشان باشد. کاراکترهای رهبر اما به استقبال ریسک رفتند و در موقعیت مبهم یا پیچیده نیز واکنش مشارکتی نشان دادند.

به عبارت ساده: آنها که توانمندی‌های خاص مدیریتی نداشتند، تنها وقتی در وضعیت ریسک آمیز تصمیم گیری کردند که پای خودشان در میان بود. اما آنجا که قرار بود مسئولیتی در قبال جمع داشته باشند، ترجیح دادند کنار بکشند. تیپ رئیس کاملا عکس رفتار کرد.

پژوهشگران هم‌زمان نتیجه گرفتند که ضریب آمادگی افراد برای بر عهده گرفتن مسئولیت یک گروه، رابطه مستقیمی با احساس امنیت تصمیم گیرنده دارد. آنها که از قبول مسئولیت شانه خالی می‌کنند، به اطمینان خاطر یا پشتگرمی بیشتری نیاز دارند.

شاخص‌های مغزی

تیم تحقیقاتی برای بررسی مبانی عصبی این فرآیند از مغز ۴۴ داوطلب، آزمایش “توموگرافی رزونانس” کرد. تصاویر سی‌تی‌اسکن نشان داد که هنگام تصمیم‌گیری چه بخش‌هایی از مغز فعال می‌شوند. پژوهشگران امیدوارند با این گونه بررسی‌ها به نتایجی علمی دست یابند که ویژگی‌های مغزی و شاخص‌های نوروتیک چه نقشی در مستعد بودن فرد برای هدایت‌گری ایفا می‌کنند.

فرضیه همکاران پژوهش این است که اراده و توانایی، اصولی تعیین‌کننده‌ هستند، اما پیتر ماک، استاد روانشناسی اجتماعی در دانشگاه بن نظر دیگری دارد.

او می‌گوید: «در مصدر کاری بودن به معنای تقبل مسئولیت دیگران نیست. به طور مثال، قبول ریاست در محیط کار می‌تواند از انگیزه‌هایی چون موفقیت، قدرت یا دستمزد بیشتر ناشی شود. تقلا برای پست ریاست می‌تواند به منظور عملی کردن ایده‌ها، تغییرات و حتی پیشبرد نظرات شخصی باشد.»

محرک‌ها و انگیزه‌ها

پروفسور ماک معتقد است که رهبران خوب باید علاوه بر احساس مسئولیت، ویژگی‌های دیگری هم داشته باشند. خصایصی چون نرمش برای تجارب تازه، تغییر و یا اعتماد به نفسی که از خودشیفتگی متمایز باشد.

به نظر او کسانی که مسئولیت یک گروه از همکاران را بر عهده می‌گیرند و رویکردی فراتر از الگوی کلاسیک “پول به ازای تلاش” در سبک مدیریتی خودشان پیاده می‌کنند، دستاوردهای بیشتری خواهند داشت.

پروفسور ماک می‌گوید کافی نیست که کسی فقط برای قدرتمند بودن یا برای کنترل و تربیت زیردست‌ها، مدیریت و ریاست کند.

گزارش مشروح پژوهش دانشگاه زوریخ در مجله تخصصی  ساینس و خلاصه‌ای از آن از جمله در اشپیگل آنلاین منتشر شده است.

آنچه در ادامه این مقاله قرار است شرح داده شود، رایج‌ترین مراحل استخدام در اکثر سازمان‌ها و شرکت‌ها، فارغ از الگوی کاری آنان، می‌باشد. به یاد داشته باشید که جزئیات خاص فرآیند جذب هر سازمان یا شرکت بزرگ، باید مخصوص خودش باشد و با استفاده از مشاوره و آنالیزهای لازم، چیدمان ویژه‌ای داشته باشد.

گام اول: شناسایی نیاز استخدامی
روند استخدام و جذب منابع انسانی با شناسایی نیاز سازمان آغاز می‌شود. این نیاز ممکن است متشکل از طیف گسترده‌ای، مانند پر کردن جای خالی یک ردیف شغلی یا مدیریت شایسته‌تر حجم کار تیم و یا توسعه دامنه کارهای سازمانی باشد. به بیانی دیگر، موقعیت‌های شغلی سه حالت دارند که عبارتند از:

موقعیت‌های شغلی که تازه تشکیل شده‌اند.
موقعیت‌هایی که اخیرا خالی شده‌اند.
موقعیت‌هایی که نیاز است مجددا پر شوند.
واضح است که در صورت عدم شناسایی صحیح نیازهای استخدامی، به تعریف درستی از آن ردیف شغلی نمی‌رسید. بنابراین در چنین شرایطی این امکان وجود دارد که کلیه فرآیند مربوط به استخدام کارمند تازه کار، اشتباه پیش رود و درنتیجه حتی با انتخاب یک فرد ماهر و متخصص، وظایف محول شده به درستی انجام نشود! علت وقوع این امر این است که سازمان و تیم استخدامی از ابتدای کار تعریف روشنی از ردیف شغلی مورد نظرشان نداشته و شاخص‌های لازم برای آن، به درستی شکل نگرفته است.

گام دوم: طراحی برنامه فرآیند جذب منابع انسانی
زمانی که یک سازمان موفق به شناسایی نیازهای استخدامی خود شود، برای آغاز فرآیند جذب و استخدام آمادگی لازم را دارد. در مورد موقعیت‌هایی که به تازگی ایجاد شده‌اند، سازمان‌ها باید شیوه انطباق نقش جدید با برنامه‌ها و اهداف کلی مجموعه را به طور واضح مشخص نمایند. همچنین سازمان‌ها باید تیم‌های داخلی مرتبط و سایر کارکنان را از فرصت جدید شغلی در هر مرحله از گام‌های استخدام، آگاه کنند. این موضوع بسیار مهم است که تمامی افراد دخیل در حوزه استخدام، با روند جذب، مراحل و شبکه‌های ارتباطی به کار رفته در آن، موافق باشند. فرآیند جذب منابع انسانی، شامل شیوه تبلیغات موقعیت جدید، در داخل و خارج سازمان است. معیارها و شاخص‌های غربالگری اولیه داوطلبین، مشخص می‌کند که روند مصاحبه چگونه پیش رود و چه کسی شایسته انجام مصاحبه با داوطلبین است.

گام سوم: مکتوب ساختن شرح استخدام
فرآیند جذب لزوما باید با تهیه و تدوین شرح شغلی آغاز شود. این شرح شغلی در برگیرنده لیستی از الزامات شغلی، شرایط خاص، مشخصات مورد نظر و تجربه لازم می‌باشد. همچنین شرح شغل باید شامل داده‌هایی درباره حقوق و مزایا کارکنان نیز باشد. بدین ترتیب، هنگامی که آگهی استخدام در سایت‌های مربوط به جستجوی کار آنلاین و یا به صورت سنتی منتشر شود، پروسه غربالگری به درستی اتفاق افتاده و افرادی دنباله رو آن می‌شوند که با نیازهای تعریف شده شرکت جهت ردیف شغلی مذکور، منطبق باشند. اگر این شرایط در فرآیند استخدام رخ دهد، وقت و انرژی کمتری نیز به هدر خواهد رفت.

جذب و استخدام منابع انسانی

گام چهارم: اعلام موقعیت شغلی
شما به عنوان فردی که وظیفه استخدام را به عهده دارد، باید بتوانید نامزدهای بالقوه را از بین افرادی که صلاحیت داخلی دارند، انتخاب کنید. گاهی اوقات این شرایط پیش می‌آید که از میان کارکنان فعلی سازمان، برخی افراد صلاحیت تغییر ردیف شغلی و ارتقا دارند. در این صورت، می‌توانید به وسیله ارتقا آنان، ردیف شغلی استخدامی را به یک درجه پایین‌تر منتقل کنید. اما اگر تمایل به استخدام نیروی جدید دارید، باید اطلاعیه استخدام خود را از طریق سایت‌های استخدامی، شبکه‌های اجتماعی، سایت‌هایی مانند لینکدین، نمایشگاه‌های شغلی، مجلات، نشریات و… به اطلاع داوطلبین برسانید.

گام پنجم: دریافت رزومه‌ها در فرآیند جذب منابع انسانی
پس از آن که موقعیت‌های شغلی مدنظرتان را به روش‌های ذکر شده به گوش متقاضیان شغل رساندید، صبر کنید تا رزومه آن‌ها به دستتان برسد. در این مرحله نیاز است تا زمان کافی به بررسی و غربالگری رزومه‌های ارسال شده، اختصاص داده شود. در این میان، افرادی هستند که رزومه‌های کاملا نامربوط با ردیف شغلی تعیین شده، ارسال می‌کنند که این گروه در همان ابتدای کار حذف خواهند شد.

پس از آن از میان تمامی رزومه‌ها، باید آن‌هایی که حداقل شرایط و استانداردهای مورد نظر سازمان را دارند، دسچین شوند. انتخاب بهترین روزمه‌ها نیازمند مهارت و بررسی دقیق و حساب شده است. واضح است که اگر در این میان، رزومه افراد متخصص و کارآمد از قلم بیفتد و یا به اشتباه رزومه‌های نامربوط انتخاب شوند، زمان و فرصت‌های قابل توجهی را از دست خواهید داد.

گام ششم: مصاحبه تلفنی
پس از انتخاب رزومه‌های برتر، نوبت به مصاحبه اولیه که از طریق تلفن انجام می‌شود، می‌رسد. از طریق مصاحبه تلفنی می‌توانید به این نتیجه برسید که آیا افراد انتخاب شده فرهنگ و ارزش‌های هم‌سو با اهداف و سیاست‌های سازمان شما را دارند یا خیر. مصاحبه تلفنی، این فرصت را در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد تا بتوانند لیستی از متقاضیان مطلوب برای ردیف شغلی موردنظرشان به دست آورند و آن‌ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. البته خوب است بدانید که در سال‌های گذشته، فرآیند استخدام اندکی تغییر پیدا کرده و این مرحله از فرآیند، توسط شرکت‌ها و سازمان‌ها حذف شده است.

گام هفتم: مصاحبه حضوری
افرادی که از مرحله قبل سربلند بیرون آیند، وارد مرحله مصاحبه حضوری خواهند شد. باتوجه به نیازهای مجموعه، یک یا چند جلسه مصاحبه برای این افراد ترتیب داده می‌شود. جلسه مصاحبه شغلی ممکن است تنها با یک نفر (مدیر مجموعه) صورت بگیرد و یا یک تیم در این جلسه حضور داشته باشند. برخی از سازمان‌ها، جلسات مصاحبه را به صورت سلسله مراتبی برنامه ریزی می‌کنند و نیاز است داوطلب به ترتیب، با مدیر مستقیم و مدیریت کل مصاحبه داشته باشد. در چنین شرایطی نیاز است که داوطلب در ابتدا با فرد استخدام کننده جلسه داشته باشد و در صورت رضایت، مدیر ارشد مصاحبه بعدی را انجام دهد و درنهایت، جلسه‌ای نهایی با مدیر کل مجموعه تشکیل شود. امروزه باتوجه به دسترسی عموم مردم به اینترنت، مصاحبه‌ها می‌توانند آنلاین و از طریق شبکه‌های اجتماعی نیز صورت بگیرند.

گام هشتم: ارزیابی متقاضی
پس از اتمام جلسات مصاحبه، معمولا از متقاضیان خواسته می‌شود تا در یک یا چند آزمون استاندارد شرکت کنند. این آزمون‌ها شامل طیف گسترده‌ای از متغیرها مانند ویژگی‌های شخصیتی، توانایی حل مسئله، استدلال، درک مطلب، هوش هیجانی و سایر موارد می‌شوند. روشن است که شرکت‌های مختلف با انواع رویکردها، می‌توانند این ارزیابی را به صورت‌های مختلف انجام دهند و درواقع آزمون‌های درون سازمانی برای جذب نیروی انسانی تعریف کنند.

گام نهم: بررسی سوابق در فرآیند جذب منابع انسانی
همان‌طور که می‌دانید، فرآیند استخدام از ابتدای کار باید با تهیه و تدوین شرح شغلی آغاز شود که لیستی از الزامات شغلی، شرایط خاص، مشخصات مدنظر و تجربه را در برمی‌گیرد. منظور از بررسی سوابق در مراحل جذب و استخدام، بررسی سوابق شغلی، بررسی سوابق کیفری و کلیه صلاحیت‌ها می‌باشد. البته توصیه می‌شود که افراد دارای سوابق کیفری را بدون توجه به مجازات و اصلاح شخصیت و تنها به دلیل داشتن این برچسب از خود نرانید و از ویژگی‌ها و قابلیت‌های بی‌نظیر آنان چشم‌پوشی نکنید. به هر حال لازم است که تمامی سوابق، مخصوصا سوابق شغلی و تحصیلی افراد بررسی شود؛ چرا که این موارد در رده‌بندی داوطلبین ردیف شغلی، تعریف شده و بسیار موثر هستند.

گام دهم: تصمیم‌گیری نهایی
پس از انجام آنالیزها و بررسی‌های لازم و انجام تمامی جلسات مصاحبه، در این مرحله تیم استخدام باید گزینه منتخب خود را اعلام کنند. در سازمان‌های بزرگ، معمولا علاوه بر شخص منتخب، یک نفر نیز رزرو شده و پشتیبان نیز مشخص می‌شود. بدین ترتیب، چنانچه به هر دلیلی با فرد منتخب به توافق نرسیدند، نفر دوم جایگزین می‌شود. البته گاهی اوقات شرایطی پیش می‌آید که هیچ‌کدام از متقاضیان به مرحله آخر راه نمی‌یابند و نیاز است مجددا این فرآیند تکرار شود.

جمع بندی
یکی از چالش‌هایی که معمولا مدیران منابع انسانی در سراسر جهان با آن روبرو هستند، فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی است. یک سازمان تنها زمانی می‌تواند از این فرآِیند سربلند بیرون بیاید که به تک تک اهداف استراتژیک خود در این حوزه دست یابد و افرادی توانمند و علاقمند به ایفای نقش استخدام کند. در این مقاله، تک تک مراحل استخدام و جذب نیرو را شرح دادیم. شما می‌توانید با به کارگیری این دستورالعمل، با نظم بیشتری به بررسی متقاضیان بپردازید و در نهایت برترین آن‌ها را برگزینید.

منابع انسانی چیست

بنابر آنچه که ذکر شد، در این مقاله قصد داریم صفر تا صد مطالب پیرامون این موضوع را شرح دهیم. همچنین در این مطلب با منابع ارزشمندی که در افزایش اطلاعاتتان تاثیر بسزایی دارند نیز آشنا خواهید شد. پس اگر شما یکی از فعالان حوزه منابع انسانی و یا مدیر یک سازمان هستید، پیشنهاد می‌کنیم تا انتهای این مطلب با رشدانا همراه شوید.

منظور از منابع انسانی چیست؟
به طور خلاصه، منظور از منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت رسیدن به اهداف سازمان است. در واقع منابع انسانی دسته‌ای از افراد هستند که در بخش مشخصی از یک سازمان مشغول به کارند و عملیات آن مجموعه را در دست دارند. منابع انسانی متشکل از هر فرد یا کارمندی است که برای بهبود عملکرد خود و زیردستانش تلاش می‌کند. این گروه از افراد، پیشرفت چشم‌گیری در روند کارها ایجاد می‌کنند و برای مجموعه ارزش می‌آفرینند.

لازم به ذکر است که منابع انسانی یکی از سرمایه‌های مهم هر ملتی محسوب می‌شود. بدون افراد متخصص و کارآمد، حتی پیشرفته‌ترین و ثروتمندترین شرکت‌ها هم خیلی زود دچار ورشکستگی و رکود می‌شوند. به همین دلیل کشورهای توسعه یافته، نیروی انسانی خود را مورد توجه ویژه قرار داده و تلاش می‌کنند تا شرایط رشد شخصی هر یک از آنان را نیز فراهم کنند. این دسته از کشورها به خوبی متوجه این موضوع شده‌اند که تربیت نیروی انسانی توانمند، آینده آن‌ها را تضمین می‌کند. کنفوسیوس در این رابطه بیان کرده است که:

اگر طرح یک ساله دارید برنج کشت کنید، اگر طرح ده ساله دارید درختان زیاد بکارید و اما اگر طرح صد ساله دارید انسان توانمند تربیت کنید. با نگاهی اجمالی به این جمله خردمندانه، می‌توان به این نتیجه رسید که تربیت نیروی کار حرفه‌ای تا حد زیادی در آینده یک کشور تاثیرگذار است! امروزه با روشن شدن اهمیت نیروی انسانی، سازمان‌های آینده‌نگر، استخدام و تربیت نیروی کار متخصص را در اولویت کارهای خود قرار داده‌اند. شرکت‌های بزرگ با ایجاد نظام‌های مدیریتی منابع انسانی و استفاده از متخصصین این حوزه، زمینه را برای رشد شخصی کارکنان و افزایش بهره‌وری سازمان فراهم کرده‌اند.

مدیریت منابع انسانی چست؟
مدیر-human-resource

مدیریت منابع انسانی که به اختصار به آن HRM گفته می‌شود، نوعی راهبرد استراتژیک برای مدیریت و سازماندهی کارمندان یک شرکت یا سازمان است. این واحد، تاثیرات زیادی در تجارت داشته و مزایای رقابتی یک مجموعه را بالا می‌برد. اهمیت این علم زمانی مشخص شد که سازمان‌ها برای افزایش عملکرد کارمندان در راستای اهداف سازمان، احساس نیاز کردند. HRM به طور کلی مربوط به مدیریت افراد، تمرکز بر قوانین و سیستم‌های موجود، نظارت بر مزایای نیروی انسانی، استخدام کارمند، آموزش و رشد، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش می‌باشد.

این واحد که خود را با تغییرات سازمانی و ارتباطات صنعتی مربوط می‌داند، در رشد و مدیریت برنامه‌های افزایش اثربخشی سازمان یا شرکت نیز دخیل است. هدف مدیریت منابع انسانی، همکاری با همه حوزه‌های تولید، مدیریت و پرورش ارتباطات بین کارمندان و کارفرما می‌باشد.

در ابتدای ایجاد این واحد در سازمان‌ها، تمرکز آن بر روی کارهای تبادلی، مدیریت پایه و سودها بود، اما به لطف جهانی سازی، پیشرفت دنیای دیجیتال و تحقیقات صورت گرفته، امروزه بر چند موضوع زیر تمرکز بیشتری دارد:

ادغام و خریداری
مدیریت استعداد
برنامه ریزی برای جانشینی
ارتباطات صنعتی و کاری

انواع HR را بشناسید!
انواع منابع انسانی به شرح نقش این واحد در کسب و کارها کمک شایانی می‌کند. در ادامه مقاله چند نوع از کاربردی‌ترین مدل‌ها را بررسی خواهیم کرد. این مدل‌ها به مدیران کمک می‌کنند تا بتوانند با شفافیت و وضوح بیشتری نقش منابع انسانی را توضیح دهند.

مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی
یکی از شناخته شده‌ترین مدل‌ها، مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی است. این مدل، نشات گرفته از مدل‌های مشابهی که در طول دهه ۹۰ و ۲۰۰۰ منتشر شد، می‌باشد. این استاندارد علیت، نشان دهنده زنجیره علیتی است که از طریق فرآیندهای HRM با استراتژی کسب و کارها آغاز می‌شود و با بهبود عملکرد مالی به سرانجام می‌رسد. همچنین این نوع منابع انسانی، نشان دهنده این است که فعالیت‌های این واحد چگونه با استراتژی‌های سازمان در یک راستا قرار می‌گیرند و چگونه منجر به عملکرد کسب و کارها می‌شوند.

باتوجه به مدل مذکور، زمانی منابع انسانی عملکرد مفیدی دارد که استراتژی‌های آن با استراتژی‌های کسب و کار در یک راستا قرار بگیرند. بنابراین می‌توان به این نتیجه رسید که استراتژی‌های منابع انسانی از استراتژی‌های کلی سازمان سرچشمه می‌گیرد. در واقع روش‌های مختلف HRM، از استراتژی‌های آن پیروی می‌کنند. به عنوان مثال استخدام، آموزش دادن، پاداش و اقدامات جبرانی، روش‌هایی هستند که منجر به نتایج مشخص می‌شوند. این نتایج ممکن است شامل تعهد، خروجی باکیفیت و مسئولیت پذیری باشد. همچنین نتایج به دست آمده از به کارگیری این مدل، باعث بهبود عملکرد داخلی شده که موارد زیر را در بردارد:

بهره‌وری
نوآوری
کیفیت
علاوه بر آن، نتایج به دست آمده، در نهایت به عملکردهای مالی نیز می‌رسد که این موارد شامل سود، گردش مالی، حاشیه سود بهتر و بازدهی سرمایه گذاری خواهد شد. مدیریت منابع انسانی بدون واسطه مشخص می‌کند که بعضی از انواع روش‌های HRM، می‌توانند به صورت کاملا مستقیم باعث بهبود عملکرد داخلی شوند. به عنوان مثال، یک آموزش باکیفیت، این خاصیت را دارد که بدون تاثیرگذاری بر نتایج نهایی منابع انسانی، به طور مستقیم عملکرد بهتری برای کارمندان به ارمغان آورد.

در این مدل، علیت معکوس نشان دهنده این است که گاهی اوقات یک عملکرد مالی قوی، باعث سرمایه گذاری‌های بیشتر در انواع روش‌های منابع انسانی و نتایج آن می‌شود. هنگامی که عملکرد قوی است، معمولا تعدد کارمندان نیز نسبت به کار بیشتر خواهد بود. این موضوع نشان می‌دهد که روابط در این مدل، همواره یک طرفه نیستند. به هر حال، این نوع بیان می‎‌کند که استراتژی این حوزه چگونه شکل گرفته و اثرات آن بر فرآیندهای داخلی و نتایج مالی چیست.

مدل ۸ جعبه از پاول بوسلی (Paul Boselie)
یکی از مدل‌های متفاوت و قابل توجه، که به منظور مشخص کردن الگوی فعالیت‌ها در حوزه HRM استفاده می‌شود، مدل ۸ جعبه از پاول بوسلی است. این نوع، عوامل گوناگون خارجی و داخلی، که بر اثربخشی اقدامات مدیران منابع انسانی تاثیر دارند را نشان می‌دهد. در مدل ۸ جعبه، در ابتدا وضعیت بازار عمومی بیرونی، شرایط سازمانی عمومی بیرونی و شرایط نهادی جمعیت بیرونی را مشاهده خواهید کرد. این موارد، عوامل خارجی هستند که بر عملکرد متخصصان منابع انسانی تاثیر دارند.

به عنوان مثال، در مقایسه با جمعیت کارکنان صلاحیت دار، اگر کمبود مهارتی در بازار ایجاد شود، نحوه پیدا کردن منابع، استخدام و جذب نیروی جدید تغییر خواهد کرد. علاوه بر آن، شرایط سازمانی بر شرایط کلی نیز تاثیر دارد. همچنین نحوه قانون گذاری بر شیوه کارکرد تاثیرگذار است، در حالی که سندیکای کارگری و انجمن‌های کاری، اقدامات ما در حوزه مدیریت منابع انسانی را محدود می‌کنند. فرآیند اصلی این حوزه، در میانه راه با پیکربندی شروع می‌شود. تاریخ، فرهنگ و تکنولوژی به کارگرفته شده در یک شرکت، از جمله عواملی هستند که بر موضوعات مبادله شده، اهداف موردنظر و سیاست‌های HRM، تاثیر دارند.

زنجیره ارزش منابع انسانی
یکی دیگر از انواع HR، زنجیره ارزش منابع انسانی نام دارد. این مدل براساس فعالیت‌های پاوا (Paauwe) و ریچاردسون (Richardson) در سال ۱۹۹۷ ایجاد شده و در دو مدل قبلی که توضیح دادیم، اختلافات جزئی به وجود آورده است. باتوجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر اقدامی که مدیران و فعالان این حوزه انجام می‌دهند، به دو دسته تقسیم می‌شود که عبارتند از:

فعالیت‌های HRM
نتایج مدیریت منابع انسانی
مورد اول، بیان کننده فعالیت‌های روزانه مدیریت منابع انسانی است که مواردی مانند استخدام، فعالیت‌های جبرانی، آموزش و جانشین پروری را در برمی‌گیرد. این اقدامات معمولا با استفاده از معیارهای منابع انسانی سنجیده و آنالیز می‌شوند که به اصطلاح، معیارهای سودمند نام گرفته‌اند. نیروی انسانی هرچه با هزینه کمتر و سرعت بیشتری استخدام شود، به نفع سازمان خواهد بود.

مورد دوم که درمورد نتایج HRM است، اهدافی را در بردارد که به واسطه فعالیت‌های منابع انسانی، تلاش می‌کنیم به آن‌ها برسیم. درواقع واحد مدیریت در یک سازمان، استخدام می‌کند، آموزش می‌دهد و بسیاری از فعالیت‎‌های جبرانی دیگر را نیز انجام می‌دهد تا بتواند به اهداف کلی سازمان برسد. این نتایج شامل مواردی مانند: رضایت کارمندان، انگیزه، حفظ کارمندان در سازمان و حضور آنان می‌شود.

اگر قرار باشد تمرکز ما تنها بر روی فعالیت‌های مدیریت قرار بگیرد، به صورت ناخودآگاه بر کاهش هزینه‌ها تمرکز کرده‌ایم. با این حال، به جای این موضوع باید بر نتایج مدیریت تمرکز شود؛ چرا که این مبحث کمک می‌کند تا فرآیندها و اهداف سازمان در یک مسیر و راستا قرار بگیرند. درواقع زمانی یک مجموعه قادر است به اهداف خود برسد، که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و نتایج مدیریت به هدف خود رسیده باشند. به بیانی بهتر، زمانی که بتوانیم افراد متخصص را استخدام کنیم، برنامه‌های آموزشی را به درستی و منظم برگزار کنیم و کارمندان مناسبی را جذب سازمان کنیم، کارآیی مجموعه افزایش پیدا خواهد کرد.

درواقع زمانی که عملکرد شرکت ارتقا پیدا کند، فعالیت‌های HRM نیز افزایش می‌یابد. دلیل این امر این است که شرکت‌های با سوددهی بالا به طور معمول سرمایه گذاری بیشتری در حوزه برنامه‌های منابع انسانی انجام می‌دهند. این سرمایه گذاری می‌تواند شامل مواردی مانند به کارگیری نرم افزارهای مربوطه، پدید آوردن فرصت‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های کارمندان باشد.

زنجیره ارزش منابع انسانی پیشرفته
این نوع، شباهت‌های زیادی با مدل زنجیره ارزش دارد، اما دو تفاوت اساسی در آن‌ها دیده می‌شود. اول اینکه عملکرد سازمانی، در کارت امتیازی متوازن توضیح داده می‌شود. کارت امتیازی متوازن، مواردی مانند شاخص عملکرد اصلی از دید مالی، دید مشتری و دید فرآیند را در برمی‌گیرد. موارد نام برده شده با زنجیره ارزش‌های منابع انسانی ترکیب می‌شود. این اطلاعات کمک می‌کند تا ارزشی که به واسطه منابع انسانی به کسب و کارها اضافه شده، مشخص شود. همچنین این مدل با تعدادی از توانمندسازها کار خود را آغاز می‌کند. وجود توانمندسازها برای اقدامات منابع انسانی در کسب و کارها، بسیار مهم است.

توانمندسازها در برگیرنده سیستم‌های HRM، بودجه، متخصصان توانا و سایر موارد مهم هستند. چنانچه منابع انسانی فاقد متخصصان دوره دیده باشد، یا با بودجه کم روبرو شود و یا حتی اگر سیستم قدیمی باشد، بدون شک در رسیدن به نتایج و اهداف نهایی دچار مشکل خواهد شد.

هدف HRM چیست؟
هدف کلی مدیریت منابع انسانی این است که بتوانیم شغلی را ایجاد کنیم و با به کارگیری استراتژی‌های حفظ کارکنان و مدیریت مهارت‌ها، افراد قوی و حرفه‌ای را نگه داریم.

استخدام
برای اینکه سازمان‌ها به هدف خود برسند، باید در ابتدا افراد کاربلد را شناسایی کنند. بدین منظور، باید باتوجه به تعریف شغل مورد نظر و ویژگی‌های متقاضیان، موارد را به طور کامل بررسی کرد. همچنین شما باید برای رسیدن به نتیجه نهایی، کاندیداها را با در نظر گرفتن متدهای گزینشی صحیح، آنالیز کنید. افرادی که به عنوان کاندید انتخاب شده‌اند، باید جهت انجام مسئولیت‌های تعیین شده آموزش ببینند. تا این قسمت از اهداف HRM، با استراتژی‌های استخدام آشنا شدید. حال باید در نظر داشته باشید که مدیریت عملکرد کارکنان به چه صورت است. در واقع مسئولین این واحد باید در نظر بگیرند که کارکنان را باتوجه به روش‌های گزینشی صحیح، مورد ارزیابی قرار دهند.

آموزش
کاندیدهای مورد تایید باید برای انجام درست وظایف و مسئولیت‌هایی که تعیین کردید، آموزش‌های لازم را دریافت کنند. کارمندان یک مجموعه باتوجه به استانداردهای تعریف شده جلو می‌روند و شما باید بررسی کنید که آیا عملکرد خوبی دارند یا خیر؟! در صورتی که جواب این سوال مثبت باشد، شما موظف هستید که حقوق و پاداش‌های مختلفی برای کارمندانتان در نظر بگیرید. همچنین مدیر منابع انسانی و یا مسئولین امنیت سازمان باید تمام ویژگی‌های امنیتی را فراهم سازند.

انگیزه بخشی به نیروی انسانی
فراهم کردن شرایط روحی و مالی سالم برای نیروهای انسانی، بخش بسیار مهمی برای انگیزه بخشی به آن‌ها و افزایش بهره‌وری کارکنان در مسیر رسیدن به اهداف سازمان می‌باشد. علاوه بر حفظ رابطه سالم و صمیمی با کارمندان، وجود واحد HM باعث عدم وجود تنش نیز خواهد شد. در واقع شما باید بدانید که در هر سازمانی، تنش مانند سمی است که سبب می‌شود عملکرد کلی سازمان به شدت افت کند. به یاد داشته باشید که نادیده انگاشتن حقوق کارمندان و بی اعتمادی به آن‌ها بزرگ‌ترین اشتباهی است که در یک سازمان رخ می‌دهد و این موضوع برای مدیران مجموعه بسیار گران تمام خواهد شد.

بخش مدیریت منابع انسانی چه عملکردهایی دارد؟
برای اینکه بیشتر با مفهوم و اهمیت HRM آشنا شوید، در ادامه چند مورد از مهم‌ترین عملکردهای این واحد را معرفی خواهیم کرد.

وظایف مدیر منابع انسانی

به کارگیری منابع درست
این روزها استخدام نیروی کارآمد، به دلیل اینکه هر سازمان به دنبال بهترین متخصص است، فضای بسیار رقابتی دارد. مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند نیروی انسانی متخصص و بااستعداد بیابند و راهبردهای موثری برای ایجاد جمعیت بااستعداد برای شرکتشان فراهم آورند. به کارگیری منابع درست، می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

تعیین مهارت‌ها و تجربیات موردنیاز برای انجام شغل اصولی
شناسایی روند شغل و صنعت
پیش‌بینی سطوح استخدام آینده و مهارت‌های موردنیاز آن
از مهم‌ترین هسته‌های اصلی مدیریت منابع انسانی، تحلیل شغل و راهبردهای استخدام صحیح است. این عملکرد به استخدام اصولی اعتبار می‌بخشد و دستمزدها را روشن‌سازی می‌کند. همچنین نیاز به آموزش نیروی انسانی را تعیین کرده و تصمیمات مهم دیگری در این حوزه اتخاذ می‌کند.

به کارگیری و نگهداری نیروی کار
واحد HRM وظیفه طراحی چهارچوب سازمانی را بر عهده دارد. این کار سبب می‌شود تا سازمان بتواند استفاده حداکثری از منابع انسانی را ببرد و سیستم جامعی از تعاملات را ایجاد نماید تا سازمان بتواند عملکرد واضح و شفافی داشته باشد. مسئولیت‌های دیگر مربوط به این حوزه امنیت، سلامت و ارتباطات مدیر و کارمند می‌باشد که به وقوع پیوستن این امر هم مستلزم اطمینان از امنیت و محیط کار سازنده است. کارهای مربوط به نگهداری نیروی کار، به مدیریت کارمندان مربوط می‌شود. مدیریت نیروی کار با اتحادیه‌های کارگری، مراکز بررسی شکایات مربوط به خلاف (دزدی و موارد انضباطی) و سیستم‌های ارتباطی همکاری دارد.

مدیریت عملکرد و پاداش
یکی از لازمه‌های اصلی هر سازمانی، ارزیابی عملکرد کارمندان و فراهم آوردن بازخورد مناسب است. اندازه‌گیری عملکرد، همان میزان که برای سازمان مهم است، برای نیروهای انسانی نیز اهمیت دارد. دلیل مهم بودن این موضوع، در این است که عملکرد، مشخص کننده افزایش حقوق، ترفیع کارکنان و نگهداری یا اخراج افراد می‌باشد. پاداش و قدردانی، یکی از جنبه‌های مهم HRM است. درواقع این مقوله، مکانیزمی است که به وسیله آن سازمان‌ها پاداش‌هایی برای افزایش انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان درنظر می‌گیرند.

آموزش و توسعه
مبحث آموزش و توسعه بر روند عملکرد کارمندان و تعیین برنامه جانشینی مناسب برای افراد، نظارت دارد. منابع انسانی این وظیفه را دارد تا با ایجاد راهبردهای گوناگون، برای رشد و یادگیری کارمندان، به روزرسانی افراد و تطبیق آن‌ها با اهداف تجاری سازمان، اطمینان خاطر ایجاد کند. در رابطه با آموزش و توسعه باید گفت که مسئول منابع انسانی درباره نیاز آموزشی کارکنان تحقیق می‌کند و برنامه‌های رشد آنان که برای رسیدن به این نیازها طراحی شده، را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.

ساختار مدیریتی منابع انسانی به چه شکل است؟
برای آن که بتوانید راحت‌تر جایگاه HRM در هر سازمان را درک کنید، باید بدانید که ساختار این واحد در هر مجموعه‌ای متفاوت است و به وسیله نوع، اندازه و فلسفه‌های حاکم بر سازمان شکل می‌گیرند. در اغلب سازمان‌ها، یک سری از موقعیت‌های تجاری متغیر، ساختارهای متغیر سازمان، گذر از جانشینی عادی به سازمان‌های یکنواخت و تغییر رهبری، بخش منابع انسانی را وادار به تغییر عملکرد می‌کنند. به طور کلی وظایف بخش منابع انسانی به ۳ حوزه تقسیم می‌شود که در ادامه به شرح آن‌ها می‌پردازیم.

مدیریت افراد
در این بخش از وظایف، واحد منابع انسانی موظف است تا به کارکنان برای شناخت قدرت‌ها و ضعف‌ها و غلبه بر کمبودهای خود کمک کند. این وظایف در فعالیت‌های متفاوت مانند نظارت بر عملکرد، آموزش و آزمون خلاصه می‌شود. علاوه بر آن، این کار مدیریت درخواست‌های مربوط با حقوق کارکنان، امنیت شغلی، مزایا و سود را نیز در بر می‌گیرد.

رشد سازمانی
تمرکز بخش رشد سازمانی، بر روی پرورش سیستمی موفق و کارآمد است. بدین ترتیب منابع انسانی و سایر منابع را می‌توان به عنوان جزئی از راهبردهای تجاری بزرگ‌تر، به حداکثر رساند و آن‌ها را تشویق به رسیدن به اهداف تجاری از پیش تعیین شده، کرد. این وظیفه مهم، شامل ایجاد و نگهداری یک برنامه متغیر نیز می‌شود. به طوری که به سازمان اجازه می‌دهد تا به نیروهای داخلی و خارجی نیز پاسخگو باشد. همچنین رشد سازمانی به معنای نظارت بر سیستم قوانین شرکت است.

مدیریت رشد کاری
این حوزه کاری منابع انسانی، بر انطباق پذیری افراد با مناسب‌ترین شغل و مسیر کاری در مجموعه‌ها تمرکز و نظارت دارد. همچنین در بخش افزایش تاثیرگذاری، مدل‌های آموزشی و برنامه‌های جانشینی نیز فعالیت می‌کند.

چرا مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی مهم است؟
این روزها وجود واحد HRM در هر سازمانی جزو واجبات است و از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد. گستره این اهمیت، از برنامه‌ریزی استراتژیک تا ساخت تصویری منطقی از سازمان، تشکیل شده است. کنترل و تعهد این واحد، سبب افزایش تجربه کارکنان و تقویت عملکرد تجاری آنان می‌شود. در ادامه به بررسی عوامل مختلف اهمیت مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم.

مدیریت استراتژیک
منابع انسانی باعث بهبود خط ابتدایی شرکت می‌شود! در واقع این بهبود، با علم به اینکه سرمایه انسانی بر رشد و موفقیت شرکت تاثیر دارد، انجام پذیر است. رهبرانی که در حوزه مدیریت استراتژیک تخصص دارند، در تصمیم‌گیری‌هایی شریک می‌شوند که ارزیابی کارکنان کنونی و پروژه‌های موردنیاز آینده کارکنان را بر مبنای تقاضای شغلی توضیح دهند.

بررسی و ساخت یک ساختار دستمزد قوی
افرادی که در رابطه با دستمزد در واحد مدیریت منابع انسانی فعالیت می‌کنند، در واقع سازنده یک ساختار واقعی هستند که دستمزدهای سازمان را در موقعیت رقابتی نسبت به سایر امور در صنعت، قرار می‌دهند. این دسته از متخصصان، تحقیقات زیادی در مورد حقوق و دستمزد انجام داده‌اند تا بتوانند هزینه‌های دستمزد را با موقعیت مالی سازمان در یک مسیر قرار دهند و سبب رشد سود شوند.

امنیت و مدیریت ریسک
امنیت در محل کار و مدیریت ریسک یکی از مهم‌ترین مسائل برای کارفرما یا یک سازمان است. آن‌ها باید بتوانند به افراد زیرمجموعه خود در مورد این موضوعات اطمینان خاطر بدهند. به همین منظور، واحد HRM مسئولیت انجام امور مربوط به فراهم کردن امنیت در کار و ممنوعیت هرگونه سو رفتار را پذیرفته است.

مدیریت درگیری
واحد منابع انسانی، مسئولیت ارتباطات کارکنان را نیز بر عهده دارد. بنابراین مسئولیت سازمان می‌تواند تعهد مجموعه در برابر اعمال ناعادلانه در زمینه استخدام را به حداقل برساند. این واحد، مشکلات محل کار را شناسایی و حل و فصل می‌کند. اگر به برخی از مشکلات سازمان رسیدگی نشود، ممکن است از کنترل خارج شوند و سازمان را دچار نزاع قانونی کنند.

ایجاد ارتباطات کارفرما و کارمند
عملکرد منابع انسانی در زمینه ساخت ارتباطات کارکنان در مجموعه، باعث می‌شود تا سازمان بتواند به سطوح بالایی در عملکرد، رضایت و اخلاق در بین نیروهای کار دست یابد. فعالان این حوزه، تلاش می‌کنند تا با استفاده از تحقیقات انجام شده، ذهنیت کارمندان را مدیریت کنند و گروه‌های کانونی بسازند. همچنین آن‌ها به دنبال ورودی کارکنان از طریق رضایت از شغل و راه‌هایی هستند که به واسطه آن‌ها کارفرما می‌تواند ارتباطات موثر خود را حفظ نماید.

اطمینان از مطلوبیت
منابع انسانی با استفاده از قوانین وضع شده می‌تواند مطلوبیت را تضمین کند. این قوانین کمک می‌کند تا اسناد را نگهداری کنند و اقدامات مثبتی در برابر بررسی‌ها انجام دهند.

رضایت کارکنان
از آنجایی که HRM، فرهنگی از عملکرد را می‌سازد، به دنبال آن رضایت کارمندان نیز پدید می‌آید. این بخش، کارهایی مانند اداره و تحقیقات درمورد اندیشه کارکنان، ایجاد مباحث گروه‌های کانونی و درخواست ورودی کارکنان باتوجه به رضایت شغلی را انجام می‌دهند.

بررسی مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شغل
فردی که در حوزه منابع انسانی تخصص دارد، به دنبال مسئولیت روشن و قابل توضیح است. چرا که این بخش، از سرمایه انسانی ارزشمند سازمان نگهداری می‌کند. مدیریت منابع انسانی، یک شغل تخصصی است که نیاز به یک‌پارچگی، قابل اعتماد بودن و مهارت‌های ارتباطی میان فردی دارد. اگر شما هم جزو آن دسته از افرادی هستید که به فعالیت در زمینه منابع انسانی علاقمندند، باید بدانید که توانمندی شما برای رشد مجموعه، به منزله کلیدی برای برآورده کردن انتظارات سازمان است.

نمود منابع انسانی به عنوان یک شغل در هر موقعیت، تجربه یا تخصص، مختلف است. امروزه عبارت جدید HRBP که به معنای شریک تجاری منابع انسانی است، در حال رشد می‌باشد. معنای HRBP عبارت است از یک شریک استراتژیک در زمینه عملکرد منابع انسانی به همراه استراتژی تجاری کلی. علاوه بر آنچه که گفته شد، گواهی‌های منابع انسانی زیادی در زمینه‌های متفاوت وجود دارد که به ارزیابی رشد در هر بخش می‌پردازد. اما این موضوع بیشتر مربوط به علاقه شما و مهارت‌هایتان است که در نهایت مشخص کننده موفقیت و پیشرفت شما خواهد بود.

تاثیر فناوری بر مدیریت منابع انسانی
پیشرفت فناوری تاثیرات قابل توجهی در رویه منابع انسانی داشته است. استفاده از فناوری باعث می‌شود اطلاعات در سازمان قابل دسترس‌تر شوند و تاخیر در انجام امور اداری از بین برود. همچنین به تمامی مشاغل اجازه می‌دهد تا در سطح جهانی فعالیت کنند و هزینه‌های جانبی کاهش یابند. فناوری اطلاعات توانسته روش‌های منابع انسانی در موارد زیر را بهبود بخشد:

استخدام الکترونیک
آموزش کارکنان
سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی

استخدام الکترونیک
امروزه فرآیند استخدام عمدتا تحت تاثیر فناوری اطلاعات انجام می‌شود. در گذشته استخدام کنندگان برای جایگزین کردن جایگاه‌های خالی، از روش چاپ آگهی استخدام در روزنامه‌ها استفاده می‌کردند. پیش از این، متخصصان HRM قادر نبودند برای بیش از یک مکان ایجاد شغل کنند. همچنین آن‌ها به میلیون‌ها نفر دسترسی نداشتند و این موضوع سبب می‌شد که زمان استخدام نیروی جدید، طولانی و خسته کننده شود.

با بهره‌گیری از ابزارهای استخدام الکترونیکی، متخصصان منابع انسانی قادر هستند شغل مورد نظرشان را تعیین کرده و متقاضیان، هزاران شغل را در مکان‌های گوناگون پیدا کنند. بدین ترتیب بازخورد مصاحبه، بررسی‌های پس زمینه‌ای و آشنایی با قوانین و مقررات و سایر امور مربوطه به صورت آنلاین انجام پذیر و قابل مشاهده است. آنلاین بودن این موضوع به متخصصان کمک می‌کند تا آسان‌تر و با سرعت بیشتری از گذشته پیگیری کنند. علاوه بر آن، استخدام الکترونیکی محدودیت‌های جغرافیایی را نیز از میان برداشته است.

امروزه هر شخصی که به دنیای وب دسترسی داشته باشد، به راحتی می‌تواند مشاغل را درخواست دهد و مشاهده کند. علاوه بر پورتال‌های استخدام، کارشناسان منابع انسانی معمولا با استفاده از وبسایت‌هایی مانند لینکدین در شبکه‌ها و رسانه‌های اجتماعی حضور دارند و از این طریق زمینه جذب نیروی انسانی در بستر اینترنت را فراهم می‌کنند. آن‌ها می‌توانند در رسانه‌های اجتماعی، به وسیله ارسال اخبار و عکس‌های مربوط به رویدادهای شرکت، اقدام به برندسازی کنند و کارفرمایان را به اهدافشان برسانند.

آموزش کارکنان
فناوری به مدیران حوزه HRM کمک می‌‌کند تا کارمندان جدید را با روش‌های موثر و کارآمدتر آموزش دهند. این موضوع برای کارمندان این امکان را فراهم می‌کند تا از هر نقطه‌ای که هستند، به برنامه‌های آموزشی باکیفیت دسترسی داشته باشند. این امر نیاز به دیدار مربیان و استخدام کنندگان با متقاضیان را از بین می‌برد. آموزش با استفاده از فناوری و کلاس‌های مجازی سبب می‌شود تا متخصصان بتوانند تعداد بیشتری از کارمندان را با سرعت بالا آموزش دهند و پیشرفتشان را به واسطه برنامه‌های تست آنلاین، ارزیابی کنند. از طرفی دیگر، کارمندان می‌توانند کنترل بیشتری بر روند یادگیری خود داشته باشند.

آموزش با استفاده از دنیای مجازی، این فرصت را برای کارمندان ایجاد می‌کند تا بتوانند در هر زمان و مکانی که برایشان مقدور است، از آموزش‌ها استفاده کنند. مدیران بخش منابع انسانی با استفاده از فناوری، قادر خواهند بود آموزش را از طریق فضای مجازی پیگیری کنند. این امر منجر به کاهش افزونگی در آموزش شده و در نهایت هزینه‌های آموزش را نیز تا حد زیادی کاهش می‌دهد.

سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی
به طور کلی به صورت روزانه متخصصان منابع انسانی حجم بالایی از مستندات را تحت نظر خود دارند. این مستندات شامل درخواست‌های انتقال، داده‌ها و فرم‌های مالیاتی محرمانه کارمندان می‌شوند. استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، این قابلیت را برای شرکت‌های مختلف به ارمغان می‌آورد که هر زمانی که لازم باشد، فایل‌ها را با فرمت الکترونیکی برای کارمندان درون مجموعه ذخیره کنند و از این طریق دیگر نیازی به پرونده‌های فیزیکی و آزادسازی فضای داخلی دفتر نخواهد بود.

HRIS یا همان سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، امکان دستیابی به داده‌های موردنیاز را سریع‌تر فراهم می‌کند. با استفاده از این سیستم، در عرض چند ثانیه پرونده‌ها قابل دستیابی خواهند بود. دستیابی به تمامی اطلاعات در یک مکان، به متخصصان کمک می‌کند تا اطلاعات را با سرعت بیشتر و در چندین مکان آنالیز کنند. این موضوع به حفظ سوابق گوناگون درمورد مرخصی، حضور و قراردادهای اساسی کمک می‌کند.

معرفی برترین کتاب‌های حوزه منابع انسانی
تا این قسمت از مطلب با موضوعات اساسی و بنیادین پیرامون حوزه مدیریت منابع انسانی آشنا شدید. اما از آنجایی که این حوزه اطلاعات بسیار گسترده‌ای دارد، در این بخش چند مورد از کتاب‌های برتر را معرفی خواهیم کرد.

کتاب رهبران نوین چه کسانی هستند؟
این کتاب به بررسی نقش هوش هیجانی در مدیریت پرداخته و با ارائه توضیحی دقیق از سبک‌های مختلف رهبری، به تمامی مدیران آموزش می‌دهد که چگونه با کارکنان خود تعامل بهتری داشته باشند. در واقع هدف اصلی این کتاب این است که مدیران منابع انسانی را با هوش هیجانی آشنا کرده و ارتباطی سالم با اعضای تیم را برای آنان رقم بزند.

کتاب مبالغه استعداد (Talent is Overrated)
نویسنده این کتاب مخالف این اعتقاد است که می‌گوید: نبوغ به صورت ذاتی در اختیار تعداد کمی از آدم‌های موفق قرار دارد! او در این کتاب به تحقیقاتی اشاره می‌کند که در آن ارزش توانایی ذاتی نفی شده و مثال‌های بسیاری در مورد تاثیر تلاش و پیگیری مداوم در موفقیت انسان‌ها مطرح می‌کند.

کتاب ضربه قدرتمند (Knock Dead)
این کتاب کمیاب، مورد تایید بسیاری از متخصصین حوزه HRM می‌باشد. هسته اصلی کتاب ضربه قدرتمند، شامل کاتالوگی از استراتژی‌ها برای پاسخ به سوالات مختلفی است که احتمالا در جلسات مصاحبه شغلی از شما پرسیده شود. مطالعه این کتاب به تمام کسانی که به دنبال کار هستند، توصیه می‌شود.

کتاب رئیس بودن (Being The Boss)
مطالعه این کتاب همه راه‌هایی که از طریق آن‌ها می‌توانید مسیر شغلی خود را به سمت ریاست طراحی کنید، به شما نشان می‌دهد. بزرگ‌ترین مدیران نیز در شرایط اقتصادی امروز که پر از نوآوری‌های مستمر، آشوب و موارد غیرقابل پیش‌بینی است، چالش‌های بسیاری را تجربه می‌کنند. نویسنده این کتاب، استراتژی‌ها و نظریه‌های قانع کننده‌ای برای رویارویی با این چالش‌ها را به شما نشان خواهد داد.

کتاب آن روی اضطراب (The Upside of Stress)
استرس، تغییرات فیزیکی و عصبی زیادی را در بدن انسان‌ها ایجاد می‌کند. با مطالعه این کتاب خواهید دانست که تمام ویژگی‌های استرس منفی نیست، بلکه با قبول آن، تغییر و تحولات گسترده‎ای در زندگی انسان‌ها پدید می‌آید و استفاده درست از آن می‌تواند مفید باشد!

کتاب آماده عمل
آیا تا به حال به این موضوع فکر کرده‌اید که با استفاده از علم انگیزش کامل، فرهنگ‌هایی با عملکرد بالا را پدید آورید؟! نویسندگان کتاب (آماده عمل) به شما می‌گویند که چگونه در حوزه کاری خود به عملکرد بالا برسید. علاوه بر نمونه‌های ذکر شده، سایر کتاب‌های ارزشمند حوزه منابع انسانی عبارتند از:

کتاب ۱۰: ۲۰: ۷۰
کتاب انسان‌ها دست کم گرفته می‌شوند
کتاب شرکت رمزگشایی شده
کتاب ماموریت حیاتی
کتاب پاداش
کتاب از مدیر خوب به مدیر عالی
کتاب تعهد، فلسفه مدیریت منابع انسانی هوآوی
کتاب هوش هیجانی و استخدام و…

معرفی برترین سایت‌های حوزه منابع انسانی
باتوجه به اینکه امروزه یکی از منابع اصلی مطالعات و دریافت اطلاعات مفید، اینترنت است، در ادامه چند مورد از سایت‌های برتر حوزه HRM را معرفی خواهیم کرد:

سایت fara-online.com
سایت media-access.com
سایت North American Human Resource Management Association
سایت National Human Resources Association
سایتSociety for Human Resource Management
سایت Professionals in Human Resources Association
سایت World Federation of People Management Association
سایت American Society Healthcare Human Resources Administration
سایت icfai.org

معرفی شرکت‌های بزرگ منابع انسانی در سطح جهانی
این روزها توجه خاص به مدیریت منابع انسانی یکی از اصلی‌ترین و مهم‌ترین شاخص‌های رشد و شکوفایی سازمان‌های جهانی محسوب می‌شود. منابع انسانی یا به عبارتی بهتر سرمایه‌های انسانی، قادر هستند با انگیزه، توان، نیروی تفکر، تجربه و دانش خود سبب تعالی سازمان شوند. یکی از اساسی‌ترین چالش‌های مدیریتی سازمان‌ها در ایران، بهره‌وری پایین نیروی انسانی می‌باشد.

در اکثر شرکت‌های داخلی، متاسفانه شاهد این موضوع هستیم که جایگاه مدیر منابع انسانی تنها با تغییر نام تابلوی مدیر اداری مشخص می‌شود! در چنین مجموعه‌هایی، به دنبال همان نگرش‌ها و توجهات اندک به نیروی انسانی، از کارمندان انتظار دارند که عملکرد فوق‌العاده داشته باشند که بدون شک به این هدف خود نمی‌رسند! تنها راه حل این موضوع، تغییر نگرش و توجه به منابع انسانی و جذب و نگهداری کارکنان متخصص، کارآمد و پویا است. در ادامه ۱۰ مورد از سازمان‌های بزرگ منابع انسانی در دنیا را معرفی می‌کنیم. اما در ابتدا لازم است معیار رتبه بندی آن‌ها را بشناسید. این معیارها عبارتند از:

فرهنگ محیط کار و فرهنگ سازمانی
مزایای کارکنان
تنوع و گوناگونی
توسعه و آموزش کارکنان و مدیریت استعداد
نوآوری در حوزه منابع انسانی
توسعه رهبری
جذب استعداد و توانمندی‌ها
حال نوبت به آن می‌رسد که‌ با ده مورد از شرکت‌های بزرگ منابع انسانی دنیا آشنا شوید.

شرکت American Express Inc
شرکت Google Inc
شرکت Accenture
شرکت USAA
شرکت Inc AT & T
شرکت IBM Corp
شرکت General Electric Co
شرکت Procter & Gamble Co
شرکت Nike Inc
شرکت KPMG

سایت ها و شرکت های ایرانی فعال در حوزه منابع انسانی
همان‌طور که گفته شد، امروزه یکی از واحدهای اساسی که وجود آن در هر سازمانی الزامی است، واحد مدیریت منابع انسانی می‌باشد. به همین دلیل سایت‌ها و شرکت‌های زیادی در این حوزه فعالیت می‌کنند. فعالیت بخشی از این شرکت‌ها در جهت توانمندسازی منابع انسانی و برخی دیگر در جهت افزایش اطلاعات و آموزش مدیریت منابع انسانی می‌باشد. در ادامه مطلب قصد داریم چند مورد از سایت‌ها و شرکت‌های ایرانی فعال در حوزه منابع انسانی را معرفی کنیم.

پلتفرم توانمندسازی منابع انسانی رشدانا
پلتفرم توانمندسازی منابع انسانی رشدانا یکی از شاخص‌ترین شرکت‌های فعال در حوزه منابع انسانی می‌باشد. این مجموعه به عنوان مرکز مشاوره منابع انسانی، اطلاع رسانی و خدمات کارآفرینی در حوزه فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی شناخته شده است. رشدانا با برگزاری برنامه‌های رشدآموزی (کارآموزی) در قالب مسیرهای رشد، تلاش می‌کند تا در حوزه مهارت‌آموزی کسب و کارهای نوین، خلا موجود در آموزش‌های آکادمیک را پر کند. بدین ترتیب هم نیازهای بازار رفع می‌شود و هم بسیاری از متقاضیان قادر به فعالیت در حوزه مورد علاقه خود خواهند بود.

ما بر این باور هستیم که موفقیت، ابعاد گوناگونی دارد. همچنین عوامل زیادی در رسیدن به موفقیت تاثیرگذار هستند که با تجزیه و تحلیل آن‌ها و اتکا به توانمندی‌های موجود، تلاش می‌کند تا نیروی انسانی را در سه زمینه زیر رشد دهد:

رشد فردی
رشد فنی
رشد کسب و کاری
خدماتی که این مجموعه به داوطلبین ارائه می‌دهد شامل آموزش، راهبری، پایش، رشد، طراحی مسیر شغلی، مشاوره به مدیران منابع انسانی کسب و کارها و افراد جویای کار می‌باشد. در واقع این شرکت برای دو گروه ارزش آفرینی می‌کند که عبارتند از:

خلق ارزش برای افراد جویای کار
کمک به کارآموزان در کشف مهارت‌ها و توانمندی‌هایشان
کمک به تصمیم‌گیری صحیح در انتخاب مسیر شغلی
شبکه سازی برای ساختن فرصت‌های شغلی جدید
کمک به تیم سازی
خلق ارزش برای کسب و کارها و سازمان‌ها
کاهش هزینه‌ها به واسطه پرورش نیروی انسانی توانمند
راهنمایی کسب و کارها در چینش مسیر رشد شغلی نیروی انسانی
ارائه راهکار برای آموزش کارمندان
ارزیابی، بازآموزی، جذب و بهبود عملکرد نیروی انسانی

با ۵ نرم افزار مدیریت منابع انسانی آشنا شوید
به کارگیری نرم افزارهای موجود در حوزه HRM، باعث می‌شود تا بتوانید در یک محیط شاد و پویا فرهنگ اصیلی را برای شرکت خود ایجاد کنید. باتوجه به اهمیت موضوع منابع انسانی، نرم افزارهای متعددی در این زمینه طراحی شده که در ادامه ۵ مورد از بهترین‌ها را معرفی خواهیم کرد.

Five ۱۵
این نرم افزار، علاوه بر مدیریت زمان فوق‌العاده، مزایای زیاد دیگری در اختیارتان قرار می‌دهد که عبارتند از:

ارائه سوالاتی مشخص از جانب کارفرماها برای دسته‌ای از کارمندان
پیشنهاد سوالات متداول
امکان اشتراک گذاری نتایج نظرسنجی‌ها
بی‌نیازی از تعداد زیاد کارکنان

Officevibe
یکی دیگر از نرم افزارهایی که کمک می‌کند علاوه بر آگاهی از نظرات کارمندان، بهره‌وری آنان نیز افزایش یابد، نرم افزار Officevibe است. علاوه بر موارد ذکر شده، سایر نرم افزارهای مطرح در حوزه منابع انسانی عبارتند از:

Culture Amp
Reward Geteway
TinyPluse

جمع بندی
امروزه بسیاری از مدیران به این نتیجه رسیده‌اند که یکی از اساسی‌ترین رمز و رازهای موفقیت آنان در سازمان یا شرکتشان، توجه ویژه به نیروی انسانی است. به دنبال آن در هر سازمانی، واحد مدیریت منابع انسانی به وجود آمده است. اما متاسفانه در برخی از سازمان‌ها این واحد صرفا جهت رفع تکلیف ایجاد شده و کارآیی لازم را ندارند. در این مقاله به تفصیل در مورد اهداف و عملکرد منابع انسانی صحبت کردیم و در پایان برترین منابعی که به شناخت و بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند را معرفی نمودیم.